109AM049｜第109回 保健師国家試験 過去問

正答

3．管理職を対象とした高年齢労働者の働き方を考える研修会

この問題のポイント

高年齢労働者から聞き取った不満を分析し、誰に働きかければ解決に近づくかを判断する問題です。不満は「給与と評価」「若い上司との指揮命令関係」「後輩からの扱い」の3つです。いずれも本人の努力ではなく、職場の仕組みと周囲の関わり方から生じています。さらに安全管理者自身が高年齢労働者の就労に不安を抱いていることも踏まえると、評価・業務配分・指示の出し方・職場風土を左右する管理職への働きかけが最優先になります。

解説

事例の情報の整理

• 会社の方針：現在20名の高年齢労働者の活用を今後進めます。対象者はこれから増えていきます。高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保措置（定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれか）が事業主に義務づけられています。2021年4月からは70歳までの就業確保措置が努力義務になっており、高年齢労働者を受け入れる体制づくりはどの職場でも課題です。
• 安全管理者の発言：貼り紙による注意喚起では事故を防げませんでした。そのうえで、高年齢労働者を製造現場で働かせることへの不安を口にしています。受け入れる側の管理職が、高年齢労働者の特性や生かし方を十分に理解できていない状態と読み取れます。
• 高年齢労働者の肯定的な声：技能を生かして同じ場所で働けることに安心しています。働き続ける意欲と、経験・技能という強みがあることを示しています。
• 高年齢労働者の不満：1つ目は、契約変更（定年後の再雇用などが想定されます）で給与が下がり、働きが評価されていないことです。2つ目は若い上司の指示に従うことへの抵抗、3つ目は後輩から尊重されていないと感じていることです。

不満の発生源はどこにあるか

3つの不満の原因は、処遇と評価の仕組み、指揮命令系統での関係、職場の人間関係です。いずれも組織の側にあります。本人がストレスへの対処法を学んでも、給与や評価、周囲の接し方そのものは変わりません。ストレスの原因が職場にある場合は、原因を減らす職場環境の改善（一次予防）を優先するのが、職場のメンタルヘルス対策の基本です。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は4つのケアを示しています。

• セルフケア
• ラインによるケア
• 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
• 事業場外資源によるケア

このうち管理監督者が行うラインによるケアには、職場環境等の把握と改善、部下からの相談対応が含まれます。今回の課題はまさにこの領域です。事業場内産業保健スタッフである保健師には、管理監督者を教育し支える役割があります。

安全面にも同じ考え方があてはまります。貼り紙による注意喚起は、個人の注意力に頼る管理的な対策で、効果に限りがあります。リスク低減では、危険そのものをなくす対策や、設備・環境で防ぐ対策を優先するのが原則です。心理面でも、個人に「気をつけて」「我慢して」と求めるより、環境や仕組みを変えるほうが効果的です。

管理職への研修が優先される理由

• 管理職は業務の割り振り、評価、指示の出し方、職場の雰囲気づくりを直接左右できます。3つの不満すべてに影響を及ぼせる立場です。
• 年長の部下には、経験に敬意を示しつつ役割と期待を明確に伝えるなど、伝え方の工夫で抵抗感を和らげられます。熟練技能を若手に伝える指導役を任せるなど技能を生かした役割づくりは、「評価されている」という実感と、後輩からの尊重の両方につながります。
• 安全管理者の不安にも応えられます。加齢に伴う筋力・バランス機能・視機能の低下を理解すれば、段差の解消、照明の確保、作業方法の見直しといった視点をもてるようになり、転倒防止にも直結します。
• 厚生労働省の「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン（エイジフレンドリーガイドライン、2020年）」でも、次の取り組みが示されています。
  • 高年齢労働者本人への教育
  • 管理監督者や共に働く各年代の労働者への、高年齢労働者の特性と対策についての教育
  • 身体機能の低下を補う職場環境の改善
• 会社として活用を進める方針なので、今後増える高年齢労働者を受け入れる組織の体制づくりになります。

産業保健の保健師は、面談で得た声を個人の問題で終わらせず、組織の課題として整理します。そのうえで、改善の権限をもつ事業者・管理職や安全衛生委員会につなげます。聞き取った内容を伝えるときは、発言者が特定されないよう配慮することも大切です。

選択肢の確認

1．高年齢労働者を対象としたストレスコーピング学習会：ストレスへの対処力を高めるセルフケア支援であり、給与・評価の仕組みや上司・後輩との関係というストレスの原因は変わりません。原因が組織側にあるのに本人に対処を求めると、我慢の仕方を教えることになりかねません。セルフケア支援そのものは有益で、職場環境の改善と並行する補助的な取り組みとしてなら意味があります。ただし優先度は、管理職への働きかけより下がります。

2．若手の従業員を対象としたアサーショントレーニング：アサーションは相手を尊重しながら自分の考えを率直に伝える自己表現の技法です。若手が身につけても、給与や評価の問題には届きません。「後輩から尊重されていない」という声に若手への教育だけで応えると、改善の負担を若手側に負わせることにもなります。また、若い上司への抵抗感は指示を出す管理職の関わり方の問題であり、若手全体を対象とする研修は焦点がずれています。職場全体にコミュニケーション上の課題が広がっている場合に、補助的に検討される取り組みです。

3．管理職を対象とした高年齢労働者の働き方を考える研修会：正答。評価、業務配分、指示の出し方、職場風土を左右する管理職に、次の内容を考えてもらう取り組みです。高年齢労働者の身体的特性と経験・技能という強み、技能を生かす役割づくり、年長の部下との関わり方です。聴取された3つの不満と安全管理者の不安の両方に働きかけられ、会社の高年齢労働者活用の方針にも沿っています。

4．安全衛生委員会で部署別のストレスチェックの集団分析結果を共有：ストレスチェックの集団分析は職場環境改善に役立つ取り組みです。しかし部署単位の集計では、従業員500名のうち20名しかいない高年齢労働者に特有の課題は見えにくくなります。今回はすでに聞き取りで具体的な課題が明らかになっているので、結果の共有にとどまらず、課題に直接働きかける対策を企画する段階です。部署ごとの職場環境の課題を把握したいときや、改善の優先部署を選ぶときには有効な方法です。

覚えるポイント

• 不満やストレスの原因が処遇・評価・人間関係など組織側にあるときは、個人の対処力強化より、職場環境と仕組みの改善（一次予防）を優先します。
• 働きかける対象は「その課題を変える権限をもつ人」です。評価・業務配分・指示の出し方は管理職が握っています。
• 4つのケアは、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアです。ラインによるケアは管理監督者による職場環境等の把握と改善、部下の相談対応で、保健師は管理監督者への教育・支援を担います。
• エイジフレンドリーガイドライン（厚生労働省、2020年）は、高年齢労働者本人だけでなく管理監督者や共に働く労働者への教育、身体機能の低下を補う職場環境の改善を示しています。
• 高年齢労働者は筋力・バランス・視機能などが低下する一方、経験と技能という強みをもちます。貼り紙などの注意喚起は効果が限られるため、環境・設備面の対策を優先します。
• ストレスチェックは常時50人以上の事業場で年1回の実施が義務です。集団分析とそれに基づく職場環境改善は努力義務です。