Y2025M04E2Q10｜第2025年4月公表（第二種） 第一種・第二種衛生管理者免許試験 過去問

正答

4

この問題のポイント

この問題では、年次有給休暇の賃金、計画的付与、出勤率の算定、比例付与、時効が問われています。

特に、週所定労働時間が30時間以上か30時間未満かで、通常の付与日数か比例付与かが分かれます。

解説

年次有給休暇は、一定期間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられます。

週所定労働時間が30時間以上の労働者は、通常の付与日数で判断します。この問題の労働者は、週所定労働時間が30時間であり、30時間未満ではありません。

雇入れの日から3年6か月継続勤務し、直前の1年間に全労働日の8割以上出勤しているため、新たに14労働日の年次有給休暇を与える必要があります。

ひっかけポイント
「週4日勤務」だけを見ると比例付与を考えたくなります。しかし、週所定労働時間が30時間であるため、30時間未満の労働者としては扱いません。

衛生管理者としての実務ポイント
年次有給休暇は、疲労回復や健康保持にも関係します。衛生管理者は、長時間労働や休暇取得状況を確認し、必要に応じて産業医、人事労務部門、管理監督者と連携して働き方の改善につなげます。

選択肢の確認

1．休暇の期間については、原則として、最低賃金又は平均賃金の100分の60 の額の手当を支払わなければならない。
誤り。
年次有給休暇中の賃金は、平均賃金、通常の賃金、又は一定の場合の標準報酬日額に相当する金額などにより支払います。最低賃金又は平均賃金の100分の60の額ではありません。

2．使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合（その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による協定により、休暇を与える時季に関する定めをしたときは、休暇のうち3日を超える部分については、その定めにより休暇を与えることができる。
誤り。
年次有給休暇の計画的付与は、労使協定により、年次有給休暇のうち5日を超える部分について行うことができます。「3日を超える部分」ではありません。

3．法令に基づく育児休業又は介護休業で休業した期間は、出勤率の算定に当たっては、全労働日から除外して算出することができる。
誤り。
法令に基づく育児休業又は介護休業をした期間は、年次有給休暇の出勤率の算定では、出勤したものとして取り扱います。全労働日から除外して算出するという記述は適切ではありません。

4．一週間の所定労働時間が30時間で、一週間の所定労働日数が4日である労働者であって、雇入れの日から起算して3年6か月間継続勤務し、直前の1年間に、全労働日の8 割以上出勤したものには、継続し、又は分割した14 労働日の休暇を新たに与えなければならない。
正しい。
週所定労働時間が30時間であるため、30時間未満の比例付与対象としては扱いません。通常の付与日数で判断し、3年6か月継続勤務の場合は14労働日の年次有給休暇を新たに与える必要があります。

5．休暇の請求権は、これを1年間行使しなければ時効によって消滅する。
誤り。
年次有給休暇の請求権は、1年間ではなく、2年間行使しないと時効によって消滅します。時効期間は頻出事項です。

覚えるポイント

• 年次有給休暇中の賃金は、最低賃金や平均賃金の60％ではありません。
• 計画的付与は、年次有給休暇のうち5日を超える部分について可能です。
• 週所定労働時間が30時間以上なら、通常の付与日数で判断します。